biuro@svenberg.com.pl (032) 735 24 42

Svenberg: Doradztwo organizacyjne

>Doradztwo organizacyjne

W ramach doradztwa organizacyjnego prowadzimy kompleksowe działania mające na celu poprawę funkcjonowania firmy poprzez optymalizację norm, procedur i struktur organizacyjnych oraz funkcjonujących systemów zarządzania.

W czasach gospodarki opartej na wiedzy, gdzie kompetentny pracownik jest dobrem najwyższym, a umiejętność pełnego wykorzystywania kapitału ludzkiego jest kluczem do sukcesu, świadomość istnienia zależności pomiędzy organizacją pracy i efektywnością personelu jest sprawą elementarną. Mając świadomość różnorodności i wagi relacji firma - pracownicy, łączymy w naszej pracy wszystkie aspekty związane z efektywnym zarządzaniem, dzięki czemu zawsze osiągamy zakładane cele naszych projektów.

Doradztwo organizacyjne

Doradztwo organizacyjne

>Analiza i optymalizacja pracy

Analiza pracy jest podstawowym, a więc niezbędnym i koniecznym elementem projektowania sukcesu firmy. Każde dobrze zaprojektowane narzędzie HR jak również plan wdrażania zmian w organizacji powinno mieć oparcie w wynikach analizy pracy. >

>Audyt funkcji personalnej

Biorąc pod uwagę realia funkcjonowania większości działów kadr w polskich firmach, audyt funkcji personalnej wydaje się być bardzo dobrą inwestycją w rozwój organizacji. >

>Badanie postaw

Badania zaplanowane przez naszych konsultantów zgodnie z metodologią prowadzenia tego typu działań, pozwolą poznać szczere opinie pracowników na każdy interesujący firmę temat jak również sądy i obawy, które najczęściej nie są ujawniane, a nawet w pełni świadome. >

>Systemy ocen pracowników

Systemy ocen okresowych to w naszym przekonaniu nie tylko dobrze zaprojektowane formularze oceny, ale przede wszystkim świadoma, dobrze przygotowana do pełnienia roli oceniających kadra kierownicza. Wierzymy, że tylko systemy oparte o trafnie zaprojektowane narzędzia, zapewniające ponadto niezbędne szkolenia dla osób oceniających, przyniosą wymierne korzyści całej organizacji. >

>Profile kompetencyjne

Tworzenie profili kompetencyjnych to bardzo odpowiedzialne zadanie. Funkcjonalnie zaprojketowane pozwalają znacznie zwiększyć efektywność zarządzania kapitałem ludzkim organizacji. >

>Opis stanowisk pracy i ról

Opisy stanowisk i ról sporządzone w oparciu o rzetelną analizę stanowisk pracy, pozwalają na trafne planowanie i realizowanie zadań związanych z rekrutacją, oceną okresową, wartościowaniem pracy oraz zarządzaniem przez cele i efekty. Ponadto opisy stanowisk pracy, poprzez określenie miejsca danego stanowiska w organizacji oraz wyjaśnienie i uświadomienie jego roli i znaczenia w osiąganiu celów firmy, w znacznym stopniu wpływają na poprawę wydajności i komfortu pracy, zapobiegając jednocześnie konfliktom strukturalnym. >

>Opracowanie i wdrażanie standardów i procedur

Trudno zaprzeczyć, że w czasach stale rosnącej konkurencji, organizacje poszukują rozwiązań umożliwiających skuteczną realizację wyznaczanych celów. Jednym z takich rozwiązań są standardy i procedury działania, wskazujące efektywne sposoby wykonywania poszczególnych zadań lub realizowania określonych funkcji organizacji tj. funkcji administracyjnej, produkcyjnej, marketingowej czy sprzedażowej. Odpowiednio zaprojektowane i wdrożone wpływają na profesjonalizację realizowanych zadań, przyczyniając się do wzrostu efektywności i jakości wykonywanej pracy. >

>Wartościowanie stanowisk pracy

Zaprojektowanie dobrze funkcjonującego, postrzeganego przez pracowników jako sprawiedliwy, systemu wynagrodzeń nie jest możliwe bez przeprowadzenia wartościowania stanowisk pracy. Na proces ten, ma wpływ wiele zmiennych takich jak kondycja finansowa firmy, branża w której konkuruje, rynkowa wartość stanowiska pracy, zakres pracy, a także położenie geograficzne, obowiązujące prawo czy też warunki rynkowe. >

>Zarządzanie zmianą

Wprowadzanie zmian w organizacjach jest procesem naturalnym, niezbędnym do zachowania lub zwiększenia konkurencyjności oraz rozwoju organizacji. Zmiana może dotyczyć niemal każdego stanowiska, działu, etapu czy też innego zagadnienia związanego z funkcjonowaniem organizacji. Niezależnie od tego jaki obszar objęty jest zmianą oraz niezależnie od jej specyfiki, może ona budzić opór ludzi, których dotyczy. Opór i niechęć, w zależności od zasięgu i konsekwencji jakie zmiana niesie, może w różnym stopniu utrudniać, opóźniać lub wręcz uniemożliwiać jej wprowadzenie. >

top